Le 17 mai 2023, la Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit (ci-après, « la Directive ») a été publiée au Journal Officiel de l’Union Européenne. La Directive entrera en vigueur le vingtième jour suivant celui de sa publication au Journal officiel de l’Union européenne.
Cette nouvelle directive vise à lutter contre les discriminations salariales (y compris les discriminations intersectionnelles) et à contribuer à combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Union Européenne.
À qui s’applique la Directive ?
La Directive s’applique aux employeurs des secteurs publics et privés ainsi qu’à tous les travailleurs qui ont un contrat de travail ou une relation de travail, y compris les travailleurs à temps partiel, les travailleurs ayant un contrat à durée déterminée, les travailleurs occupant des postes de direction et les personnes ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail intérimaire.
À noter que la Directive s’applique également aux candidats à un emploi.
Transparence des rémunérations
La Directive entend établir une transparence des rémunérations, notamment avant l’embauche.
En effet, les candidats à un emploi seront en droit de recevoir, de la part de l’employeur, des informations concernant la rémunération ou la fourchette de rémunération initiale. Ces informations pourraient être communiquées par le biais d’un avis de vacance d’emploi publié avant un entretien ou de toute autre manière.
À noter que la Directive prévoit que l’employeur ne pourrait plus demander aux candidats leur historique de rémunération au cours de leurs relations de travail actuelles et antérieures.
Les employeurs devront mettre à la disposition de leurs travailleurs les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération et la progression de la rémunération.
Les travailleurs seraient ainsi en droit de demander et de recevoir, par écrit, des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens.
De plus, la Directive prévoit également que les États membres devront mettre en place des mesures visant à interdire les clauses contractuelles qui empêchent les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération.
Communication des données relatives à l’écart de rémunération entre femmes et hommes
La Directive prévoit que les États membres devront veiller à ce que les employeurs fournissent des informations sur leur organisation concernant, entre autres, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ces informations seront à communiquer par les employeurs selon un calendrier qui dépend de la taille de l’entreprise, à savoir :
- au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans, pour les employeurs occupant entre 100 et 149 travailleurs ;
- au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les trois ans, pour les employeurs occupant entre 150 et 249 travailleurs ;
- au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année, pour les employeurs occupant 250 travailleurs ou plus.
Renversement de la charge de la preuve
Si un travailleur s’estime lésé par un défaut d’application du principe d’égalité des rémunérations et établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incomberait désormais à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération.
Délai de transposition de la Directive
Les États membres ont jusqu’au 7 juin 2026, au plus tard, pour transposer, en droit national, les dispositions de la Directive, qui n’est pas d’application directe d’ici à cette date.