Les salariés pourront bientôt prétendre à deux nouveaux congés extraordinaires et demander à bénéficier de formules souples de travail afin de profiter d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnel. Les couples du même sexe pourront quant à eux bénéficier du congé de 10 jours en cas de naissance d’un enfant.
Deux nouvelles lois modifiant le Code du travail luxembourgeois s’apprêtent à entrer en vigueur concernant les congés extraordinaires et les formules souples de travail auxquels peuvent prétendre les salariés. Les projets de loi n°8016_ et n°8017_ ont en effet été dispensé de deuxième vote constitutionnel par le Conseil d’Etat le 14 juillet 2023 et seront publiés prochainement au Mémorial. Ils transposent la directive (UE) 2019/1158 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants. [1]
Les lois à venir, telles que résumées ci-dessous, créent de nouveaux droits au profit des salariés, assortis de nouvelles obligations pour les employeurs et viennent modifier certaines dispositions existantes afin de les clarifier.
1. Nouveaux congés extraordinaires
Deux nouveaux types de congés extraordinaires sont introduits dans le Code du travail.
Un certain nombre de conditions doivent être remplies pour qu’un salarié puisse bénéficier de ces congés. Celui-ci devra en outre avertir, personnellement ou par personne interposée, par voie orale ou écrite, l’employeur ou un représentant de celui-ci au plus tard le jour même de l’absence.
Ces deux congés seront pris en charge par l’Etat luxembourgeois à hauteur de 50% des salaires payés par l’employeur, dans la limite du quintuple du salaire social minimum pour salariés non-qualifiés (i.e. EUR 12.541,20, indice 921,40). Si le salarié travaille à temps partiel, la limite est adaptée proportionnellement en fonction de la durée de travail.
Les fonctionnaires peuvent également bénéficier de ces congés.
2. Congé de naissance
Le congé extraordinaire de naissance (dit « paternité ») est élargi aux personnes reconnues comme « second parent équivalent ».
Le but est de permettre aux couples de personnes du même sexe de bénéficier du congé de 10 jours (80 heures fractionnables) en cas de naissance d’un enfant (hors procédure d’adoption). Pour le salarié dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à quarante heures, qui travaille à temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, ces heures de congé sont fixées au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail.
Le congé est à prendre dans les deux mois de la naissance de l’enfant. [2]
Avec la nouvelle loi, les parents peuvent également prétendre à davantage de jours de congé de naissance en cas de naissances multiples. Le père de jumeaux aura par exemple droit à 20 jours de congé de naissance.
L’employeur doit être informé avec un délai de préavis de deux mois des dates prévisibles auxquelles le salarié entend prendre ce congé. Toutefois, il est dorénavant précisé que si l’accouchement a lieu deux mois avant la date présumée, le délai de préavis ne s’applique pas. Le législateur a également spécifié qu’à défaut de notification dans le délai imposé, le congé doit être pris en une seule fois et immédiatement après la naissance de l’enfant à moins que l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour recourir à une solution flexible, permettant au salarié de prendre le congé, en entier ou de manière fractionnée, à une date ultérieure (en prenant en considération dans la mesure du possible les besoins du salarié et ceux de l’employeur).
Ce congé est à charge de l’Etat à partir de la 17ème heure de congé dans la limite du quintuple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés. Si le salarié travaille à temps partiel, la limite est adaptée proportionnellement en fonction de la durée de travail.
Ce congé est ouvert aux indépendants et aux fonctionnaires.
3. Formules souples de travail
La notion de "formules souples de travail » est introduite dans le Code du travail. Il s’agit de la possibilité pour le salarié d’aménager son régime de travail par le recours à des horaires de travail flexibles, à une réduction du temps de travail ou par le recours au travail à distance, pendant une période déterminée ne pouvant pas dépasser la durée d’une année.
justifier d’une ancienneté de services continus auprès du même employeur d’au moins six mois ; et
être parent d’un enfant n’ayant pas encore atteint l’âge de neuf ans ; ou
apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de sa famille ou à une personne qui vit dans le même ménage et qui nécessite des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave attestée par un médecin.
Certaines obligations s’imposeront alors à l’employeur qui devra, entre autres, examiner la demande et y répondre dans un délai d’un mois. Tout refus ou report du congé devra être motivé par écrit et envoyé par lettre recommandée avec avis de réception.
Le salarié peut demander à revenir au régime de travail de départ avant la fin de la période convenue à partir du moment où un changement de circonstances le justifie. L’employeur devra répondre à la demande du salarié dans un délai d’un mois, en tenant compte de ses propres besoins et de ceux du salarié.
4. Sanctions
L’employeur qui refuse au salarié un des congés extraordinaires légalement dus s’expose à une amende pouvant aller de 251 EUR à 5.000 EUR (le montant maximal étant doublée pour les personnes morales).
Les indemnités indûment octroyées par l’Etat en matière de remboursement de congés extraordinaires sur la base de déclarations fausses ou erronées sont à restituer.
L’employeur qui ne respecte pas ses obligations en cas de demande du salarié à bénéficier d’une formule souple de travail s’expose à une amende pouvant aller de 251 EUR à 2.500 EUR (le montant maximal étant doublée pour les personnes morales). L’employeur s’expose au double en cas de récidive dans les deux ans.
5. Interdiction de représailles
Les salariés ayant demandé un congé extraordinaire ou à profiter d’une formule souple de travail ou en ayant bénéficié ne peuvent faire l’objet de représailles ou d’un traitement moins favorable au motif d’avoir formulé une demande d’octroi de l’un de ces droits ou d’en avoir bénéficié. Toute résiliation du contrat de travail effectuée par l’employeur au motif que le salarié a demandé un congé extraordinaire ou plusieurs formules souples de travail est nulle et sans effet. Les salariés concernés disposent d’une procédure accélérée devant les juridictions du travail pour faire valoir leurs droits.
Pendant la durée des congés extraordinaires et pendant toute la période convenue pour les formules souples de travail, l’employeur est également tenu de conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, garantir un emploi similaire correspondant aux qualifications du salarié et assorti d’un salaire au moins équivalent.
Les lois entreront en vigueur quatre jours après leur publication.
Author: Raphaëlle Carpentier
________________________________________________________________________________
[1] Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil.
[2] Ces nouvelles règles concernant le délai de prise du congé s’appliquent également au congé d’adoption.